们公司打比方：才创业的时候，我们公司需要能干实事的管理者，带领大家一起进步，管理者要起到模仿作用。现在的一鸣公司，管理者既要能干事，又要能管理好下属。未来的一鸣公司需要管理者的管理水平非常高，只要管理好下属就能创造价值！”

　　这个道理浅显易懂，又结合了一鸣公司的实际情况。胖子和吴燕很快听明白许振鸣话中深意。知道许振鸣是在告诫他们，要自己提高管理水平，不要跟不上一鸣公司的发展步伐。免得到时候被淘汰，就不美了。

　　明白了这个道理，胖子收敛了笑容，端端正正的坐在那里，拿着笔记本准备做笔记。这种随时记录老板下达任务的工作方法，还是许振鸣亲自传授的，在一鸣公司已经推广开了。

　　这时候，轮到吴燕来汇报工作。她把外派业务员的资料递给了许振鸣，一边汇报工作，一边拿出笔记本准备记录。

　　“许总！鉴于我们销售部员工的情况，这次外派的业务员都是选拔出来的男同志。其他的女同志，我准备让赵兰和梅芸带队，在全国不定期巡查各个办事处的业绩情况，帮助外派业务员提高销售业绩！你看这种方法合适么？”

　　吴燕一边说着话，一边偷看着许振鸣的表情。她拿着手中的钢笔，在笔记本上写写画画的，准备记录许振鸣的指示。

　　许振鸣此时没有抬头，在仔细翻看着这些业务员的资料。总得来说，他对这些突然选拔出来的业务员不是很满意。

　　可是，一鸣公司暂时还没招聘到满意的业务员，派女性业务员长期驻外又不太安全，也只能这么办了。

　　想到这里，他抬眼看了一下吴燕，态度和蔼的问：“他们这些人对公司的待遇满意么？”

　　“嗯…不太满意！许总，他们都在发牢骚，认为自己的工资和奖金应该和售后服务技术员们一样！”

　　吴燕微皱的眉头说。这也是她今天要来汇报工作的主要原因之一。作为销售部的负责人，不能管理好下属，她就已经失职了。

　　“我们公司不是养老院！业务员和如果技术员一样的工资待遇。他们还会努力去跑客户拉订单么？业务员的收入本来就需要有弹性，有能力的人一年挣五六万、甚至七八万也没关系！没能力的人应该自动淘汰！”

　　看了看有些愁容的吴燕，许振鸣表情严肃的说出自己的看法。旋即，他提出一种“末位淘汰制”的绩效考核机制，建议吴燕在自己的部门内推广。

　　销售部就应该提倡用绩效考核的办法来管理，不能讲人情，一切用业绩来说话。按照“末位淘汰制”的办法，销售部每个季度考核一次，排名最靠后的销售员，要么转岗，要么离职！

　　“这个办法不错！”听完许振鸣的解释，吴燕的眼睛一亮。

　　在她看来，一切以

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